我国教育培训行业是在公办教育无法满足社会对教育需求的基础上发展起来的。经过十几年的发展，我国的教育培训行业有了突飞猛进的发展，形成了多种办学主体的市场格局。这些培训机构普遍特点是：现金流稳定，但是规模较小，多以区域发展为主，难以进行连锁，形成规模优势。由于培训机构的这些特点，使得我国的教育培训行业普遍存在一些问题。
教育培训行业是个细分程度很高的行业，包括职业教育培训、英语培训、中小学课外教育、资格认证考试培训等。一家公司如何进行战略选择是很关键的，是跟随行业翘楚，还是自己从一个大家都不是特别看好的领域入手，踏实开垦。目前很多公司在战略上对大公司盲从，不能制定自己的战略规划。此外，公司多数对定位模糊，不清楚应该主攻高端、中端，还是低端市场。战略盲从和定位模糊会制约教育培训行业的长远纵深发展。
教育培训行业是个完全竞争的行业，公司的规模一般都不大，但是竞争异常激烈，而且公司受到规模小的限制，创新力度不够，这时候，如果行业内出现一家公司推出创新的课程服务或者新的营销手段，其他公司便会立刻跟风、模仿。这样，就导致尽管教育培训行业公司众多，但是放眼望去，各公司业务同质化严重，这就严重削弱了各家公司的竞争力，增强了家长和学生选择培训机构的难度。
管理粗放是我国中小企业普遍存在的问题，但是在教育培训行业尤其突出。教育培训行业还有一个特点，就是该行业前景广阔，同时准入门槛低，因此很多人涌入这个行业。这些人本身的素质并不高，当公司或学校逐渐发展壮大之后，他们的管理能力已经不适应企业发展的需要，依旧采用旧式的管理方法，而不是采用科学、现代的管理方法。
人才短缺是教育培训行业面临的又一个问题。我国不缺人，但是缺的是人才，尤其对于教育培训行业而言，更是这样。教育培训行业专门人才的匮乏，成为培训学校发展的短板。我国众多学校在发展到一定阶段，都面临一个问题，要引进人才，但是引进什么样的人才，从哪里寻找到这样的人才，这对于培训学校等都是一个不小的挑战。
企业文化对于提高员工凝聚力，调动员工积极性，保证企业前进方向，构建企业价值观具有重要意义。只有员工的行为和企业的愿景一致，才能促进企业的长远发展。教育培训行业也要找准自己的企业文化。教育培训行业是个很特殊的行业，它是对我国当前教育体系的一个有益补充，对于促进国民教育的发展有重要意义。因此教育培训行业内的培训学校和企业应有远大的理想和抱负，不要单单追求利润的提升或者招生人数的增加，而要将关注的焦点转移到对教育事业的贡献上来。一流的企业讲究文化，二流的企业讲究制度，三流的企业讲究工具。企业文化的构建不在于企业规模的大小，而在于企业气度的大小，胸怀的大小以及见识的高低。
增加企业规模，实现企业规模效益对于教育培训行业同样适用。企业不断通过增加规模，进而增加营收和利润，这样，培训学校就有更大的能力招募更多优秀的老师和管理人才，开发更多优秀的课程，采用更多的营销手段，如此一来，培训学校就可以招收更多的学生。同时培训学校规模的提升，也将大大降低企业的运营成本。这样，企业就形成了良性循环，将大大促进企业的可持续发展。
我国的教育培训行业一直都在寻找自己的商业模式。以新东方为例，新东方专注于英语考试辅导课程，并以此为核心，形成一个集教育培训、教育研发、图书杂志音像出版、出国留学、职业教育、新东方在线教育、教育软件研发等于一体的综合性教育科技集团，在行业内几乎形成垄断优势，确立起较高的竞争壁垒。新东方的模式是无法复制的，每个致力于教育培训的机构也要根据自己的企业文化和愿景，建立适合自己的商业模式。
资本的力量是非常大的，如果使用得当可以极大的促进一个产业的发展，互联网行业就是一个很好的例子。很多教育培训机构正在思考的问题是到底应该把机构当公司做，还是当成学校做，这个问题想清楚了，那么是否应与资本合作也就明了了。我国教育机构如果想要实现跨越式的发展，紧靠留存收益来扩张，显然是不够的，如果能够出让部分股份，引入资本，对培训机构非常有利。同时很多风投不仅能够给培训机构带来资金，还能提供更多的资源，诸如管理、组织、人力等方面的建议，这些往往更重要。
教育培训行业属于民办教育，具有较强的政策风险，国家在政策上更倾向于公办教育，在资金、人力、税收上也向公办教育倾斜。教育培训行业能够得以发展，本身是因为国家提供教育资源的能力有限，为促进国家教育的发展，便允许和鼓励民办教育的发展，但是如果国家有足够的实力提供教育时，国家将收紧民办教育政策，那将对教育培训行业是个致命打击。
人口是影响中国教育培训行业的特大因素之一。教育培训行业从业者要不仅要关注我国的人口基数，还要关注人口增长情况，同时人们的素质和生活水平也是需要关注的要素。一般来讲，人口数量越多，素质越高，对教育培训的需求越大。只有整个行业的规模大了，每一个从业者从中分得的份额才能越大。
创新是一个企业发展的必由之路，是应该渗入到企业血液当中的。教育培训机构在开发课程以及管理方式上都应该有所创新，通过创新提高竞争力，实现培训机构的壮大。
公路行业的工作是理论性与实践性都很强的工作，在科学技术快速发展的今天，公路行业的工作正朝着科技化的方向发展。企业迎来了改变与创新发展的新机会，与此同时，公路企业对当代职工的知识与技能水平，理论与实践能力的要求更高。做好人力资源管理工作，落实人力资源的教育与培训，促进更多职工成为能够满足企业发展需求的职工，才能给企业发展带来更多活力。
1.公路职工参与教育培训的主动性不足。在社会大众生活水平不断提高的今天，我国的公路项目数量不断提高，公路行业职工人数明显不足，无法满足公路行业的发展需求。目前，公路行业的人力资源结构不尽合理，老龄化问题严重。很大一部分职工即将退休，新上岗职工人数不足退休人数的一半，这就使得公路行业面临人才危机。公路行业中的主力人才为上个世纪的技校毕业生，他们的思想较为落后，公路工作中极易产生新旧思想矛盾。除此之外，这些公路职工的学历有限，文化水平不足以支撑现代化的公路工作。业务能力停留在多年前的水平，使其思想问题过于简单。公路行业的发展，使许多公路设计与施工问题涉及到新兴技术，越来越多的职工不能适应现代化的公路工作。他们不承认自己的落后，不愿意参与到人力资源教育活动中，影响了个人专业水平的提升。新入职职工，则重视自己的学历，忽视个人技能提升，也不愿意参与其中。
2.公路行业人力资源教育培训方法落后。许多公路企业的人力资源培训方法都是灌输式方法，在培训过程中，培训者会对公路专业知识进行一一讲解，很少与被培训者进行互动。培训者的知识能力有限，一步跟不上，就会产生步步跟不上的感觉，不愿意参与到接下来的培训活动中。培训者很少利用多媒体进行教学，使培训内容的吸引力较小，难以吸引公路企业职工的注意力。还有一些公路企业之所以开展培训活动，是为了应付上级单位的检查，上岗培训与在岗培训活动大多流于形式。培训者忽视了培训工作的重要性，培训内容较为单一，培训评价手段落后，影响了培训的实际效果。
3.公路行业人力资源教育培训资金有限。在人力资源教育培训资金上，国家有明确规定。合理的人力资源培训费用应当占到职工工资总数的1.5%。但在公路行业的真实人力资源教育培训工作中，资金不足的问题十分常见。许多单位的人力资源教育培训费用不达标，一些企业设立了培训基金，却将其挪为他用。人力资源教育培训工作所受重视力度不足，影响了实际资金投入。部分企业高层宁可拿出更多的资金外聘人才，也不愿意将资金花在内部人员的教育培训上。
1.加强公路行业人力资源教育培训观念的创新。要做好公路行业的人力资源教育培训工作，最先要做的就是创新职工教育培训的理念。无论是培训者，还是被培训的职工，都要转变个人观念。首先，从人力资源教育培训者来说，应当重视教育培训工作，认识到自己身上的责任。将自己的情感与热情投入在人力资源教育培训工作上，精心设计培训活动，针对职工的发展需求与企业的发展需求设计培训的内容。让更多具有针对性与时代性的内容，成为职工提高个人能力的资源。培训的内容不应当限制在传统的专业知识上，也应当包括职业道德素质教育，使职工在教育培训中意识到个人提升的重要性，将更多的注意力放在教育培训上。其次，作为被培训的职工，也应当明确个人培训的目标。知识是改变命运的重要资源，职工要实现个人价值，需要满足企业的需求，需要对个人专业知识进行提高，建立正确的人生观与价值观。每一位被培训的职工，要积极地在教育培训活动中发现自己的不足，在培训老师的帮助下完善自己。只有职工真正地参与进来，才能够促进教育培训活动作的发挥。
2.更新公路行业人力资源教育培训的内容与形式。公路行业的技术不断进步，知识也不断丰富。可以说，公路行业的专业知识是无尽的，不是一次两次教育培训活动可以讲解完的。因此，在人力资源教育培训活动中，培训者要选择最有价值的新知识作为培训内容。企业也要认识到人力资源教育培训工作不是短期工程，是需要长期坚持下去的。首先，在教育培训内容的创新上，培训者要与企业进行交流协作，开发企业职工最急需的知识。为了让教育培训的效果更加明显，公路企业要制定科学合理的人力资源教育培训计划。在每一次培训之前，更新培训的内容，让培训内容贴近公路单位的发展需求。同时，在培训活动实施之前，培训者要通过相对全面的试卷，对公路企业职工的现有专业知识与技巧进行考核，了解他们需要提高的点。建立科学的教育培训计划，将职工的发展需求与企业的培养需求结合起来。其次，在教育形式的创新上，培训者应当积极利用现代教育技术进行授课。公路行业专业技术的发展，让公路行业对职工的科学技术水平要求不断提高。面对各个年龄段以及具有不同专业知识的职工，培训者可以利用网络授课或者多媒体授课的形式，给职工带去视觉冲击，改变他们的学习方式。让职工在培训中接触与接受新的技术，有利于他们在工作实践中应用新技术，也能促进职工教育培训参与度的提高。
3.加大公路行业人力资源教育培训投入。公路行业的人力资源教育培训工作，就是公路企业职工的再生产过程。企业管理者在重视人力资源教育培训工作的同时，要按照国家标准建立专门的教育培训资金，让企业职工的教育培训工作得到资金上的支持。根据公路企业盈利的情况，从中拿出1%到2%的资金投入到人力资源教育培训中去，让企业发展服务于职工个人发展与企业的再发展，才能促进教育培训工作的科学化。在教育培训资金使用方法，企业管理者要加强监督与合理分配。如果这一阶段，公路行业急需技术型人才，则要将大部分教育培训资金用于技术型人才的培养上。如果这一阶段，公路行业急需科技开发人才，就要在在这方面多投入。根据公路行业不同时期的不同发展特点与需求，使用专项资金，才能让教育培训资金发挥出最大的效益，为企业发展动力的充实而服务。重视资金投入，才能让企业人力资源教育培训工作有效开展。
综上所述，在公路行业发展的新时期，人力资源教育培训工作也面临新的挑战。针对公路企业发展的需求，对人力资源的教育工作内容、形式进行改革。用人力资源教育培训工作去丰富公路企业职工的专业知识与技能，提高其工作的主动性。人力资源教育培训工作做到位，有利于职工明确个人工作责任，促进工作质量提升。
[1]阿卜杜勒马利克·穆阿里米.公路交通行业人才资源的开发与使用研究[D].长安大学,2012.
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南宁作为广西的首善之区，经济和人口规模都处在快速增长的阶段，中小学教育培训行业也进入了快速发展的阶段。本文将以南宁市为例探讨中小学教育培训行业发展现状与方向。
南宁市的教育培训市场目前正处于发展阶段，南宁整个中小学教育培训市场里充斥着大量的杂牌军，其中有新东方教育，学大教育，龙门教育等国内知名品牌；也有例如诺贝尔教育，金太阳教育，维尼教育等中小型的教育机构。任何一个培训机构要想在这种激烈的市场竞争中处于优势地位，就必须实现由“杂牌”向“品牌”的过渡阶段，走上品牌发展之路。
南宁市作为广西的省会，规模处于不断的扩展之中，培训机构的分布格局也会随着城市的扩展而不断的出现变化。培训点主要分布在各个中小学、家庭小区以及市中心附近。目前比较集中的区域有：（1）西乡塘区广西大学中心点；（2）兴宁区朝阳广场中心点；（3）青秀区民族古城路和岸会展中心区域；（4）江南白沙大道一线. 种类多样化
南宁市的中小学教育培训机构，只要分为四种形式：第一种，中小学一对一个性化全科教学辅导，指的是一对一的教育模式，具体解释为一个老师负责教一个学生，而且只教一个科目。南宁市的绝大多数中小学教育培训机构，如新东方教育、学大教育、小到小作坊似的若贝尔教育等都是这种类型。第二种，是以奥数，奥英为代表的针对科目竞赛的教学培训机构，如南宁高峰市场英语培班、庭艺作文培训班、雅思英语、新东方英语等等。第三种，以歌唱、舞蹈、国画等单纯以艺术爱好类为主体的培训机构。这样的教育培训机构能很好的抓住家长希望全面培养小孩综合素质的心里特点，专门研究文化课以外的艺术素质教育，如天艺舞蹈工作室，林坚古筝艺术中心，南宁专业瑜伽养生会馆等。第四种，综合性比较强的教育培训机构，这种机构同时包含有前面三种类型，或者同时包含第一种和第二种在内的属于比较大型的教育培训机构。如新东方教育，学大教育、龙门教育、星火教育等。
小作坊式的教育培训机构，将逐步被市场所淘汰，换之而来的将是以大型连锁教育培训集团为代表的市场品牌效应和市场营销竞争。下面我们以南宁新东方教育为例，俞敏洪认为，新东方的成功源自于品质、品行、品位、品格，这四点也是一个企业立足之本。品质，是指一个质量的问题。品位，也就是说到企业的定位问题，意思是在提到“新东方”的时候我们广大消费者能想到什么。教育培训企业的品牌效应对于其市场的影响是格外重要的，这其中包括有企业文化，涉及的道德问题，教学质量问题等等，甚至教育集团上市，都可以极大地推动企业品牌的知名化。
市场竞争力的建设可以让一个教育培训集团获得巨大的品牌优势、市场空间、以及降低成本，是一个教育培训企业未来生存和发展的最大根本。如学而思教育集团强调的核心竞争力是“教师和教研的投入”，他们以“每年7000万的教研教研师资投入”为光荣口号，学而思更多的是重视教学的培养。新东方教育不同于此，新东方的品牌和新东方英语培训的学生基数是他们的核心竞争力，新东方更加注重的是如何利用品牌来招到足够的生源，他们不需要推出名师教育，需要的是培养更多的合格教师。然而学大教育，更多的是注重降低教师的重要性，如何加强招生渠道的扩展性，并且学大教育特别注重发展一对一个性化辅导。
中小学教育培训集团的发展，开始减缓扩张速度，更多的去注重内部因素。扩张速度太快，师资力量跟不上脚步，管理干部不足，这些都会随着扩张速度加快而逐步显露出来的致命缺点。教育培训行业是一种轻资产行业，该行业更多的是注重人力资源的管理，特别是在二三线的广大城市，如果集团教育的人力资源不足，就很难保障教学质量的提高，更有甚者，一旦出现教学漏洞，还会影响自身集团的品牌效果，结果得不偿失。集约精细管理，提高资源的充分利用，追求利益的最大化，掌握自我控制成本的能力，这是未来南宁教育培训机构所必须经历的转型阶段。
现在南宁的大小培训机构，都推出一对一的个性化补习方式，比较大型一点的教育培训机构，将同时拥有一对一的补习和小班教育。但是如果仅仅靠这两大板块的运行方式，还是满足不了未来发展需求的。教育培训机构，可以结合学生自身特点，选择网络化补习方式，或者是网络和真实教育培训相结合，这样既可以充分发挥时间的有效率，也可以避免因为学生身体不舒服，或者学生不来学校，就无法正常上课的问题。教育集团可以根据家长情况，主动安排咨询师上门服务，做家长和学生的详细咨询，那样的效果或许会更好，也可能让教育集团在未来竞争道路上提高自我竞争力。
[1] 王宏斌，中小学教育培训机构运行和管理若干问题探讨，中外企业家，2013-03-1（10）.
供给侧改革从党的十八届五中全会文件到人大政府工作报告都已经明确写入。对于供给侧改革这个新名词，社会上已议论很久，相关的研究成果已经汗牛充栋。那么，这些国家宏观层面的改革，与企业微观经济有什么关联，对于教育培训行业来讲，又带来了哪些冲击？作为一个目前在教育领域耕耘的人，对此颇有感触。
对教育培训行业来说，市场确实呈现连年繁荣之势，加之风投的跟风又起到了推波助澜的作用。没有深陷其中，根本无法体会到这个行业在快速发展之上亟待成长的需求所。据市场上的一些统计数字来看，当前中国培训业正进入快速发展时期，各类培训机构呈爆发性增长。截至2012年底，培训业潜在市场规模高达5000亿元人民币，到2020年，加上素质教育的深入，中小学教育市场的课外培训辅导将更受青睐，市场潜力进一步增大，市场规模将突破1万亿！
其实，中国各类培训机构已达数百万家，英语、IT、少儿教育也已经成为了培训产业的三大支柱。教育培训各类市场也更加细分，包括从幼儿园早期教育到高等教育、职业教育、各类校外培训、教育技术行业等市场都在以20%左右的速度快速增长。
任何一个行业都有它自身的特点，在教育培训行业，这种特点愈加明显：教育培训行业由于前期市场利润丰厚，进入的技术壁垒和资金壁垒都比较低，各种朋友合作的私人作坊、夫妻店就大量出现，带来整个行业大市场、小作坊的现象很突出，让这个行业的企业管理水平一直停留在简易起步状态，直接导致了培训行业对人力资源认识的缺乏，人力资源管理处于空白状态。
目前该行业人才竞争恶性化，机构、企业间的相互挖墙角，人为抬高人力成本，造成现实人力状况与需求、与企业能承受的成本严重出现差距，产生大量泡沫化现象，造成整个行业的成本大量上升。加上市场细化不够，同质化产品、经营的存在，从业人员的职业素质参差不齐，研发人员的大量缺失等等，是现在教育培训行业所面临的共同问题。
而且，教育培训行业本身在做教育，但自身用人却是只用不养，任由人才流失。不仅缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会， 没有培训支出， 人力资源无法实现再增值，许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离开，使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境。而企业高层人才的流失，不仅会带走商业技术秘密，还会带走客户，更会形成很多畸形的竞争关系，这导致行业之间的竞争，进一步恶化。
由于行业特点，很多教育培训行业中的小企业领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向。而大多创业者在创业初期总是把资金积累放在首要位置，不会在意企业的精神和文化建设，导致员工没有归属感。再加上很多创业者仅仅是教师出身，自身的综合素质不完整，初期又以生存为前提导致的经营短视让企业难以有序的运营和发展。
而且，多元化的教育培训市场格局，较低的培训市场准入门槛，使很多经营者对教育培训的规律缺乏科学的认识，在教学质量、教学内容、师资上的研发投入严重不足，教学效果自然无从保证，加上急功近利的心态，导致对教学质量的漠视。所以，一方面，漠视企业文化，一方面，追求业绩胜于塑造企业文化，自身教学体系完善困难。
跨界，是互联网时展运营的名词，但是在最早喊出“跨界”思维的教育培训圈子中，跨界成了表面的说道，真正行动起来，很多企业却始终跨不过自己的“心界”。这其中的原因是，在教育培训行业，“圈子”效应非常明显。在这个圈子中，行业外的人很难在一个保守的氛围内异军突起，做出应有的价值。明显的排他性直接成了企业生存的障碍：笔者曾有过观察，但凡行业发展不错的公司或者机构，大部分并非行业内人士在打理经营，反而是跨界的人才让企业能发展迅猛。
所以，在更多的企业中，由于存在“圈子”效应，会出现比水土不服更严重的后果，那就是跨界的人才很难发挥出全部的优势。
再加上这个行业的中高层人员非正常离职率高，企业间相互“挖角”现象严重，人才争夺呈现白热化。国内高校和其他教育机构对人才培养重视不够，相关的课程和教材也不多，于是，行业内最先发展的企业成了“黄埔军校”。类似的很多因素，都成了企业发展和长大的绊脚索。
一个企业的企业文化总是随着它的发展阶段而不断成熟，不断完善，从而更具有行业性、民族性和企业性。文化的完善过程其实就是企业每个发展阶段都能以最小的沟通交易成本实现最好的沟通交易效果的实现过程。而企业文化是有其人力资源约束功能的，好的企业文化的魅力便是能把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。
对教育培训行业来说，其发展特点是扩张速度极快，一个点的成熟运营往往可以稍加改动或原版复制在其他多个区域。这就对它的人才储备要求就非常高。如果想在行业内快速实现突破，就一定要在自身的人力资源管理上敢于打破原有的思维模式。
具体措施：（1）从高层到基层管理者重视科学管理体系，将管理工作的计划、组织、领导、控制几个部分有机结合，建立完善的管理体系，这样才能让企业向整体的健康方向发展，做好公司各级组织乃至每个员工的有效管理，真正让经营流程的每个环节都在科学的管理中有序高效的运行。（2）按企业业务流程，全面梳理各职能部门的完善职能建设。避免因某些部门职能的缺失而造成的管理漏洞。
目前，在这个产业内，仍然没有形式占有绝对优势的企业，但随着行业产业化、集团化的进程，加上各类国外成熟的先进的培训机构进入中国市场，国内的教育企业开始意识到企业管理必须进入科学化管理才能在竞争中占得一席之地，而科学的企业管理中人力资源的管理是当代企业管理的核心之一，要想在行业中立于不败之地，必须重视自身企业的人力资源管理。
所以，教育培训行业要全面建立起自己的人力资源人才招聘、发展、培养方案。也要建立人才离职约束机制。发挥企业文化的人力资源约束功能。如对高薪任用人员，要提高其离职成本。限制离职后就业选择，避免一定时间内本企业信息商业资源的流失。
具备跨界人才思维。在互联网十与供给侧改革时代，企业要确立跨界思维，要开放合作，构建共生共享的产业生态圈，行业将超越行业界限，企业要超越企业界限，需要重新定义行业与企业。这个边界已打破，新技术的应用也使整个产业重构。行业与企业的跨界必然要求人才要跨界。
人才的供给结构要从单一行业内人才转向跨界混合的多种人才结构，教育培训机构不能清一色都出身于教育培训行业，企业的招聘中，也不一定全部瞄准教育行业背景，而是要多元化，让跨界的思维推动这个行业的发展。所以，教育培训行业的人力资源管理必须要有跨界的人才思维。同时，还要注重跨界人才的引进与培养。
在过去30多年的中国经济快速发展时期，“科学技术”成为现代社会中的第一生产力，科学技术的发展需要人来实现和完成，所以在科学技术突飞猛进发展的同时，对人的培养在我国现金时代成了重中之重，进而教育培训成了科学技术强有力的支柱。
随着一轮轮新的市场需求的刺激，教育培训市场正处于最佳发展时期，整个教育行业，得益于中国快速发展的十来年，也不断得到发展与推动，逐步走向产业化过程。一些大规模的集团公司开始逐步改革、规范企业内管理，重视在大量引进有海外留学工作经验的管理人员的同时，建立自己的人力资源系统，逐步有序的开发、培养本行业人才。唯有如此，教育培训行业才能真正进入的人力资源管理时代。
【论文摘 要】随着全球经济的发展，企业面临的市场竞争的加剧，企业要想在竞争环境中处于优势地位，对资源的竞争成了永恒的主题，其中对万物主宰——人的竞争的重要性提到首要地位，人力资源成了现代企业管理最核心的管理之一。本文对目前国内教育培训行业人力资源状况的分析，为国内该行业的企业管理和发展提供一定的参考。
在过去30年的中国经济快速发展时期，“科学技术”成为现代社会中的第一生产力，科学技术的发展需要人来实现和完成，所以在科学技术突飞猛进发展的同时，对人的培养在我国现金时代成了重中之重，进而教育培训成了科学技术强有力的支柱。随着一轮轮新的市场需求的刺激，教育培训市场获得了最佳发展时期，而教育同时作为一个行业，在过去中国快速发展的十年内，不断得到发展与推动，走向产业化过程。根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》显示，在未来的5到10年，中国教育培训市场的潜在规模将达到5000亿元。即使在2008年全球经融风暴及国内经济大环境收到巨大冲击的时候，国内的教育培训行业仍然出现增长趋势，所以教育培训产业将是未来数年内最具发展潜力的产业之一。教育培训既然开始产业化，所有的行业内企业同样面临经营和管理问题，同时因为国内教育机构涌向国际舞台，而国际教育集团也开始瞄准中国这个庞大人口的教育大国市场来竞争这块蛋糕。国内的教育集团如何在这竞争日益激烈的环境下，让自己的企业得到发展而处于有利地位呢？人力资源的竞争成了首要问题。
由于前期该行业市场利润丰厚，而进入的技术壁垒和资金壁垒都比较低，各种朋友合作的私人作坊、夫妻老婆店大量出现，带来整个行业大市场、小作坊的现象很突出，导致一度这个行业的企业管理水平停留在简易起步状态，对人力资源的认识缺乏，人力资源管理处于空白状态。随着产业的快速发展，而人才储备、供给、培养跟不上，目前该行业人才竞争恶性化，机构、企业间的相互挖墙角，人为抬高人力成本，，造成现实人力状况与需求、与企业能承受的成本严重出现差距，产生大量泡沫化现象。造成整个行业的成本大量上升。加上市场细化不够，同质化产品、经营的存在，从业人员的职业素质参差不齐，研发人员的大量缺失，是现在教育培训行业所面临的共同人力资源问题。从目前的发展趋势来看，中国的教育培训业仍处于发展的初期，虽然目前国内教育培训机构近万家，但从资金经营规模上看，超过10亿元的屈指可数。正是由于教育培训产业处于发展起始阶段，相关人才的缺乏、教育研发力量的不足、管理理念的落后导致相比国外教育企业低下的管理水平等等是目前国内教育培训企业面临的共同问题。
具体措施：（1）从高层到基层管理者重视科学管理体系，将管理工作的计划、组织、领导、控制几个部分有机结合，建立完善的管理体系，这样才能让企业向整体的健康方向发展，做好公司各级组织乃至每个员工的有效管理，真正让经营流程的每个环节都在科学的管理中有序高效的运行。（2）按企业业务流程，全面梳理各职能部门的完善职能建设。避免因某些部门职能的缺失而造成的管理漏洞。
不同业务实体所处的经营小环境、市场、地域等不同，造成制度运用时“水土不服”尊龙凯时app、线条太粗漏洞较多，建立相应的科学绩效管理体系，采用适用的绩效考核方式是目前该行业企业势在必行的人力资源管理措施之一。
第四步：建立本行业自己的能力模型，全面建立人力资源人才招聘、发展、培养方案。
绩效管理不是个孤立的管理工作，它是建立在一定管理基础上的从管理者到员工的全员参与的一项工作，全员认同、支持才能得以实施。所以增强员工的主人翁意识、加强员工企业归属感，是可以帮助员工更好的参与到公司绩效管理改进方案中，从方案中受益反过来可以再次调动员工作为企业一份子的工作热情和积极性。营造以高绩效为导向的企业文化，让企业员工在这种文化氛围下工作成长，是绩效管理工作得以顺利开展的保证之一。经营者们必须清醒认识到科学管理的必然趋势，打破夫妻老婆店的经营模式，让高绩效成为公司核心价值观的一种，不断强化，成为企业文化的一部分，从整体的氛围上促使绩效管理改进的顺利实施。
从中国经济高速发展的九十年代开始到现在，随着高速发展的经济，随之带来了产业升级和消费升级，居民收入的不断提高，使自古以来就重教育人的中国人和中国家庭加重了对教育的投入和支出，产生了大量的教育需求。在过去十年内，教育培训行业迅猛发展，据北大纵横统计数据显示：中国培训业规模每年的递增速度为3%，中国教育培训业从私人作坊发展到企业化经营，从兼并、收购走向产业化、集团化，目前，在这个产业内，仍然没有形式占有绝对优势的企业，但随着行业产业化、集团化的进程，加上各类国外成熟的先进的培训机构进入中国市场，国内的教育企业开始意识到企业管理必须进入科学化管理才能在竞争中占得一席之地，而科学的企业管理中人力资源的管理是当代企业管理的核心之一，要想在行业中立于不败之地，必须重视自身企业的人力资源管理。一些大规模的集团公司开始逐步改革、规范企业内管理，重视在大量引进有海外留学工作经验的管理人员的同时，建立自己的人力资源系统，逐步有序的开发、培养本行业人才，教育培训行业真正进入的人力资源管理时代。
英国作为世界上最早的发达资本主义国家，其交通运输行业职业教育培训发展经过一百多年的发展完善，已形成了一整套较为完备的体系。其发展虽然与我国具有中国特色社会主义基本国情下相关领域发展有着巨大的政策和意识差异，但其在行业职业教育培训的理念、职业教育培训需求的分析研究方法、以市场策动职业教育培训发展的组织方式和运营机制，都为我国交通运输行业职业教育培训发展提供了许多值得借鉴的经验和做法。
先进科学的发展理念，是保持事业发展活力和可持续性发展的重要保障。虽然英国综合交通运输发展与我国具有中国特色社会主义基本国情下相关领域发展有着巨大的政策、意识和价值理念的差异，但其将“以人为本”、“可持续长效发展”的思想理念切实奉行在行业发展的方方面面的做法，令人印象深刻。如将“以改变公众出行习惯”作为缓解城市交通拥堵的重要措施，将公众对交通行业提供服务的满意程度作为重要的组织绩效要求;将“人力资源是发展第一资源”作为行业或单位发展的最重要理念，重视雇主和社会对员工职业技能的要求，强调从业员工职业能力发展对行业大发展的促动力;将“环境保护和可持续性发展”作为行业发展建设的重要原则，吸纳社会、行业公益性事业组织为政府发展决策提供论证、支持和服务。
英国交通运输行业涵盖英国交通运输发展和服务领域的方方面面，各种单位、部门和机构之间都有完备的行业自律的法律法规、工作规范和标准体系相联系。其交通运输职业教育培训领域也是通过政府设定基本法律法规，公益性协会/委员会在政府法规的基础上，不断更新提升设定行业职业教育培训标准体系，如国际通行标准NQF（英国国家职业资格框架体系）和NOS（英国国家职业标准）等。因英国职业教育培训标准都建立在政府的标准法律法规智商，不同的交通运输领域既拥有自己独立的职业教育培训标准、特许职业教育培训服务机构和职业教育培训课程考核体系，又可以在一定的条件下相互交叉和延展，使得行业人员可以更为灵活、高效地对自己的职业生涯制定提升规划，为英国交通运输行业高水平人才队伍发展起到了有力的促进和保障作用。
（1）People1st（人民第一）是主要涉及于交通综合运输、客运、旅游服务的技能委员会第一人民是热情好客，客运，旅游观光部门技能委员会。致力于改变技能的部门，尤其是在管理和领导，客户服务和技工/技术技能，以满足雇主和公众服务要求。
（2）City & Guilds（英国伦敦城市行业协会），是世界顶尖的职业技能资历颁授机构之一。自1878年起，学会助数百万学员发挥潜能，为其专业知识及技能提供认证，颁授的资历涵盖各行各业，各种专业程度，共分七级，专业架构让你能循序渐进，直至职业技能的最高级。交通运输职业教育培训相关标准作为City & Guilds中的一部分，也是英国交通运输职业教育培训机构、行业内雇主和政府管理部门认可的行业标准。
重视职业教育培训需求的分析研究，政府以购买服务的形式，将行业标准协会、非营利性职业教育服务机构、雇主和行业从业者之间建立有效的效益圈，以市场策动职业教育培训发展的组织方式和运营机制。同时，政府机构还设立了Education Funding Agency（EFA，教育基金总署）、Skill Funding Agency（SFA，技能基金总署）等机构，向公众和雇主提供职业教育培训基金，一些符合要求的培训机构可以通过申请教育培训基金，定向或者全面向社会公众提供优质的教育培训服务。从而构成了灵活、高效的职业教育培训服务体系。以下是非营利性培训机构：
（1）The Chartered Institute of Logistics & Transport（CILT，英国特许物流与交通运输协会）是独立于政府机构的非营利性组织，实行会员制运营管理，主要致力于交通运输发展和物流领域的职业教育培训标准和培训服务的提供，尤其在综合物流发展领域具有较高的威望，对政府进行物流发展决策具有一定的建议权。
（2）Redwood（红木技能咨询培训机构），主要通过向Skill Funding Agency（SFA，技能基金总署）申请基金项目向企业雇主和社会公众提供职业教育培训服务，推广“学徒制培养”模式。例如，向London Underground（伦敦地铁）的职工提供继续教育培训服务。
英国非常重视终身教育理念的推广，行业职业教育培训主要有以下四种途径：全日制教育、政府支持的培训项目、雇主资助的培训和其他形式培训;在形式上以集中培训、网络在线教育、会议论坛等多种形式组成;在培养模式上，主要有不同层级、类别的Vocational and Technical Education Curriculum（职业技术教育课程形式）、面向年轻职业技术人员职业资格和岗位能力培养的Modern Apprentice System（现代学徒制）、受雇主委托订制为雇员获取职业技能资质而免费提供的专项技能培训项目Employer Training Pilots（雇主培训计划）。职业教育与培训的工作的时效性和针对性变得越来越重要，雇主、职业培训机构和被培训者三方在培训中的联系日益紧密。
第一，建立行业岗位能力评价体系，做好行业职业教育培训需求分析。只有通过科学的分析方法手段，对行业职业教育培训需求进行深入具体的分析，对行业从业人员岗位能力进行客观系统评价，才能根本提升交通运输行业职业教育培训的针对性和效能，为其提供更多的智力资源保障。
作者简介：郭晓秋（1957-），男，四川泸州人，贵州电网公司培训与评价中心宣传专责，高级讲师。（贵州贵阳550002）
在经济、社会快速发展的今天，“人才”已经成为了企业发展与竞争的重要部分。人才是科学发展的第一资源，是增强企业核心竞争力的第一要素。培训与评价中心作为贵州电网公司一支专业培训机构，在多年的教育培训实践中，始终把“为电网发展提供坚强的人才保证和智力支持”视为肩负的光荣使命，为公司实现科学发展提供强有力的人才保证和智力支持。
随着电网建设的发展，对教育培训及人才评价工作提出了新的要求。站在未来发展战略制高点，南方电网公司明确了今后5-10年公司的战略定位、发展方向，尤其在人才培养上明确提出要大力实施人才发展“六大工程”。南方电网公司在2012年工作会上强调，“要把人才支持作为企业软实力的重要组成部分，教育培训要以提高员工岗位胜任力为目的，遵循系统培训的人才开发规律，加强培训与评价体系建设，探索建立物质与非物质相结合的激励机制，实施人才工程，提高员工素质。”贵州电网公司“十二五”规划提出要“着力实施人才强企，加强综合性人才培养和各级技术专家、青年科技人才、一线创新人才的培养；着力开展分类分层的针对性、差别化培训，着力抓好专业技术人员、生产技能人员和县级供电企业员工的培训，完善培训、评价、职业发展一体化的管理机制”。在开展教育培训、人才评价、教学改革、基地建设的实践中，贵州电网公司培训与评价中心始终将“对贵州电网负责，为电力发展服务”作为一贯的宗旨，以建设“南网领先，国内一流”的教育培训基地为愿景，把“教育为本，服务企业，走电力培训专业化发展之路”作为自身的发展方向，时刻铭记使命，以“专业培训，品质一流”的价值理念，“求实、创新、服务”，“为电网发展提供坚强的人才保证和智力支持”，创造了一个又一个辉煌业绩。
思路决定出路，也决定了工作成效。几年来的实践证明，培训与评价中心确立的发展思路、工作方向和理念，适应了教育培训新形势的发展，走出了一条“植根电网、面向市场、服务企业”，具有行业特色的教育培训之路。
植根电网，服务电网，开拓进取，创造特色鲜明的教育培训品牌，是培训评价中心的使命和责任。
教育培训资源整合以来，按照公司教育培训工作的总体部署和要求，实施了ISO10015培训管理标准，规范了培训管理流程，开展“订单式”培训，每一期培训班超前做好培训需求调研，精心策划培训方案，着力抓好过程监控。2007-2011年，共完成“在岗、转岗、岗前”三类人员培训班1200多期，分类分层培训学员近十万人次。对经营管理、专业技术、生产技能等核心培训业务，在明确工作任务和管理路径的同时，采取“三级评估”形式对培训质量进行管控，通过学员、送培单位和主办单位对培训内容、教材、师资和服务等各方面工作的反馈，及时调整培训计划、师资配备和课程安排，不断改进培训质量。2007年以来各层面对培训质量的反馈，评分均在94分以上，并逐年改善逐年提高。
一支素质精良、专兼结合的培训师资队伍是做好教育培训，提升培训质量的保障。培训评价中心（学院）按照教师“双师型”、“复合型”的要求，加大教师“工程师化、内训师化、实训师化”的转型力度。通过实施“专职教师‘大树’成长计划”、“‘助金牌之师，成万树之林’专职教师培训”，为教育培训自主品牌建设注入了生机和活力。选派优秀教师赴省外进行专项学习培训，指派专业教师深入生产一线，到生产现场挂职实习，有效提升教师的综合素质及专业技能操作水平。2010年，举办以“深化高职课程改革，实践职教新理念，练就育人硬本领”为主题的教师说课技能大赛。同年，动力工程系动力教研组被评为省级优秀教学团队，实现了教学团队建设新的突破。教育培训管理方式的创新，有效提升了培训质量；师资培养模式的大胆探索，不仅为开展专业技术技能培训储备了师资，也为推动培训中心（学院）可持续发展，提供了管理、人力资源层面的可靠保障。
培训与评价中心依托公司GSP人才评价体系架构，以岗位胜任力评价标准作为衡量员工素质的重要尺度，开展了员工岗前、在岗评价工作的探索与尝试。
2010年8月，启动了新员工岗前全面集训、分点深化和定岗实践等多种形式的培训，并从通用、专业、岗位三个维度进行考评，有效地缩短了新员工成长周期，进一步明确新员工职业生涯发展方向。
584名新员工参加了集中培训、分点深化和跟班实践等多种形式的培训，实现了从学生到企业人角色的转变，标志着公司新入企员工成长“123助跑工程”正式启动。
新员工分点深化阶段专业和岗位模块培训，在贵州电网公司职工教育培训的历史上属于首创，该培训项目的顺利实施，开创了技能人才培训新模式，为新员工评价机制的创新打下良好的基础。
按照“六统一”的原则，进行公司系统各级各类人员在岗技能鉴定与评价，开发了变电设备检修作业员等岗位配套教材和题库，开展了进网电工考评鉴定等工作。对考核合格人员颁发岗位证书和国家技能鉴定等级证书，有效提高了员工适岗胜任的能力。
培训中心充分利用教育培训基地现有的资源优势，突出培训与人才评价，推进教培与评价工作创新创优，以岗位胜任力评价作为衡量员工素质的重要尺度，有序开展公司系统各级各类人员的“在岗、转岗、岗前”培训与评价。
先后进行了变电设备检修等54个岗位培训方案和58个工种的岗位胜任力模型、岗位说明书、培训标准等文件的编写，开展了县级供电企业技能职系初级作业员评价标准与考试题库的编制工作，开展进网电工许可证考核鉴定等工作。为适应电网建设需求，抓好教育培训与人才评价工作奠定了良好基础。
培训评价中心的仿真培训基地从无到有、从小到大、从弱到强，创出了贵州电力系统运行人员仿真培训的品牌，成为中国电力企业联合会（中电联）认可的全国电力行业仿真培训基地。近年来，仿真培训基地更加注重高科技带来的集成优势，从单机单模到一机多模，从单一的火电系统到现在的综合配电网仿真系统，不断扩展培训功能。
2007年完成了135MW、600MW火电仿线年完成了变电仿真系统三期建设项目，形成集地区电网、集控站及各种电压等级变电站仿真于一体的综合仿线年全面建成配电网生产运行仿真系统。这些仿真系统的建成，为建设全省反事故演练中心奠定了基础。
2011年，中电联电力行业专家组在对仿真培训基地的复查评估中，给予了“仿真培训设施齐全，硬件条件先进，发展趋向正确，管理机构清晰合理，职责分明，培训业绩突出，培训效果良好”的评价。
目前，培训与评价中心已形成级次适当，类别完整，集地区电网、集控站及各种电压等级变电站仿真于一体的综合仿真培训系统，能承接面向贵州电网、南方电网乃至全国电力企业的变电、火电仿线.不断完善培训条件
随着电网发展对教育培训规模、质量和服务要求的不断升级，培训评价中心以前所未有的力度，对硬件设施进行了大规模建设。
2007年至2011年以来，完成了培训、管理、考核三位一体的网络平台建设，三个校区形成了统一的数据、通信网络整体，信息网络系统，建成了“远程教育培训（管理）”、“全网全员教育培训信息管理”和“全网全员教育培训考核”系统三大平台。完善的培训硬件设施，为全面开展各类培训和技能竞赛，提供了可靠的保障。2010年12月，成功承办“贵州省首届变电检修工技能大赛”；2011年6月，成功承办中国南方电网公司“同心杯”农电配电设备检修技能竞赛，如此高规格的技能竞赛，充分展示出作为专业培训机构的综合实力及承办水平，参赛方和主办方给予了“组织好、服务好、环境好”的好评。
按照“企业大学”模式，2006年，贵州省电力职工教育培训中心与贵州电力职业技术学院进行了资源整合，将职后岗位培训与职前学历教育有机结合，为电力发展提供全方位人才支持。
依托企业办学优势，学院从2008年开始实施教学改革，紧紧围绕企业对高技能人才需求，紧跟电力行业和地方经济发展需要，确立“植根行业、对接企业、锁定职业、服务就业”的专业建设思路，进一步优化专业结构，明确专业重点发展方向。以课程体系改革为切入点，按照“自上而下、由外及内、从虚向实”的原则，开展基于岗位胜任能力培养的课程体系改革，改革从专业人才培养方案、课程标准、校企合作教材、教学评价机制、课程资源库、师资队伍建设等诸多方面着手，系统深入推进新一轮教育教学改革，使重点专业、特色专业建设成效显著，专业建设水平整体提升，有影响的教学研究成果不断涌现。2009年以来，“热力发电厂”和“应用电工”相继被评为省级精品课程。2011年，又有3门课程向部级精品课程发起冲刺。经过三年的努力，工学一体化与项目化等核心优质课程已成雏形，大力推动了职后培训与职前教育的一体化进程。
学院还注重引进优质教学资源，与澳大利亚启思蒙学院合作办学，借鉴CBE理论和TAFE体系，丰富课程内容，开阔办学视野。
科学完善的课程体系，先进的教学模式，依托行业的优势和实训基地的支持，为学生提供了得天独厚的学习实践平台，达到了工学结合、提高学生操作技能和现场应变能力的目的。学院的学生具备了超强的动手能力和优良的职业素质，获得用人单位的一致好评。就业率从2008年的92.15%上升到2009年的98.6%，再到2010年的100%，在高校毕业生就业难的今天，创造了应届毕业生全部就业的奇迹，成为同类院校中的翘楚。
春的萌发、夏的热烈、秋的沉稳、冬的储备，在四季轮转中，培训与评价中心（学院）植根企业，创新服务，奏响了一曲曲激越奋进的凯歌。
十一五期间，培训评价中心先后荣获全国职业教育先进单位，全国企业职工教育培训先进单位，南方电网教育培训工作先进单位，南方电网文明单位，南方电网“五四”红旗团委，贵州省职业技术教育先进单位，贵州电网公司先进基层党组织，贵州省精神文明建设先进单位等称号。2006年以来，在贵州电网公司“教育培训与人才评价工作目标考核”中，培训评价中心连续五年获得优秀。
2011年2月，南方电网对企业的发展做出了方向性、整体性、全局性的谋划，未来十年的发展目标是达到“服务好、管理好、形象好”的国际先进水平；贵州经济“工业强省”的进程和贵州电网建设“智能、高效、可靠、绿色”电网的推进，给培训评价中心带来了新一轮发展的机遇。
培训与评价中心领导表示：作为培训基地，我们肩负着培养和造就适应公司发展战略需要的人才队伍的历史使命，打造“南网领先，国内一流”培训基地和“植根电网、特色鲜明”的精品高职学院。培训评价中心要以培训创新、教育改革和基地建设三大任务为基点，抓好职前、在岗、转岗“一条龙”培训服务和人才评价工作，成为推动企业新一轮发展的重要力量。
“关山初度尘未洗，策马扬鞭再奋蹄。”三大任务，任重道远；锐意进取，续写新篇。
培训创新：就是要广泛激发管理创新能力，深入研究培训内容和方式，着力构建“复合型”师资队伍，全面监控教育培训质量，不断完善培训评价体系。
教学改革：就是紧紧围绕企业发展和学生就业两个需要，以实训基地为依托，以课程建设为重点，实施学生能力培养为核心，深化教学改革，加快人才培养与企业需要“零距离”进程。
由此可见，教育培训行业的发展空间巨大。教育培训企业正式步入比拼内功和规模的圈地时代。标准化和专业化，将构成中国教育培训业的运营模式。就教育培训企业在邮件营销上的需求而言，专业而个性化的邮件营销对其提升品牌认知度和会员营销起至关重要的作用。第18期WPOA邮品荟，webpower携手梅花网共同展开教育培训行业的邮件营销之旅。教育培训行业邮件营销数据解读
根据webpower中国区9月的《2014年上半年中国邮件营销行业数据报告》数据显示，2014年上半年，教育培训行业邮件基准值及该行业Top3企业的邮件呈现数据分别表现为：邮件平均独立打开率13.79%vs26.23%，平均独立点击打开率13.92%vs18.63%，平均独立点击送达率1.92%vs4.89%。
另外，从上图可以看出，教育培训行业相较于全行业参考基准值都高出一定百分比，在全行业邮件表现中居于领跑位置之一。而越来越多的教育培训企业也逐渐投入到邮件营销活动中，但数据表明该行业最佳企业与最末企业在EDM表现上的差距也颇多。那么，教育培训企业在开展邮件营销的过程中，究竟会碰到什么难题呢？采取何种方案可以有效规避呢？教育培训行业邮件营销的5大难题
详情：任何企业想要开展邮件营销相关活动，做好用户细分可谓头等大事。第一步，营销人员需要进行字段梳理及完善；第二步则需要进行数据的初级分类；第三步针对已有会员进行数据清理，剔除无效数据；第四步便需要对发送效果反馈数据进行考量和测评，根据问题调整发送策略和活动方案。
详情：教育培训行业在做邮件设计时，可以抛弃传统的模块式设计，尝试创新有趣味的邮件风格，譬如动态邮件、Flash邮件等吸引用户的眼球，加强参与度；另外，营销人员还需要改善移动端阅读体验，制作响应式邮件，便于用户能够在移动端能够有效浏览和阅读各类邮件。
详情：一般而言，邮件产品线大致分为营销类邮件、系统类邮件、关怀类邮件和期刊类邮件。譬如，营销类邮件主要推送课程促销、节假日促销、活动事件等；期刊类邮件则可以发送每月一课、xx月刊等；而系统类邮件发送注册验证、密码找回、订单确认等邮件内容。营销人员应当完善自身品牌或企业的邮件产品线，推送符合会员兴趣爱好点的内容，取长补短，方能获得营销成功。
详情：实现个性化内容的前提需要为每一个用户建立e-ID数字身份档案，在线上或线下活动中，不断添加并完善用户的对应字段，随后根据不同人群，推送不同的个性化邮件。教育培训行业营销应该如何制定一封个性化邮件呢？根据webpower中国区专业讲师多年的经验，分享道，营销人员前期主要发送关怀类和咨询类邮件，随后通过会员的历史浏览记录、课程点击行为、注册信息等来为他们添上标签，再获取足够的信息字段后，再为会员量身定制针对他们需求和兴趣的个性化邮件。
培训汉语国际教育专业硕士研究生的汉语教学能力时，对于培训结果的评估十分重要，这是对培训效果的一种检验，也是对研究生教学胜任能力的把关。但是传统的评估方式存在着许多问题，影响了对研究生教学能力培训成果的有效测查，不仅如此，由于评估往往反作用于教学，评估的影响力不容忽视。“人们对传统标准化测验的种种弊端进行批评的同时，也对从这种评价方法中产生出来的教学模式提出了批评（Scoenfeld，1991）。因为在这种评价观点指导下的教学给学生的都是一些概念和很浅显很表面的学习过程，强调低水平的技能、事实性的知识和对程序的记忆。”（Norton & Wiburg，2002：258）鉴于评估的重要作用以及对教学的影响，必须重视评估在汉语国际教育专业硕士研究生教学能力培训时的作用，需要设法寻找新型的评估方式以取代和改进以往的评估方式。
传统的评估方式有着许多弊端，传统的评估往往只是给出了一个消极的评估结果，这种评估所得出的结论会给评估对象带来很大的压力，而且评估工作也没有切近和深入教师的教学工作。“我们在学校里得到的多数评价也是外在的和非建设性的。评价结果告诉我们自己正处在什么地位，但没有告诉我们怎样改进自己，所以我们会极力避免被评价。既然评价与消极结果联系如此紧密，通常会激起‘我将被曝光’的恐惧，而不是‘我将得到有用的反馈’的期望，这样一来，哪怕是进行自我评价的时候，评价也让人觉得不安。”（Good & Brophy，2002： 583）这种传统的评估方式没有在所进行的评估的基础上给出评估对象改进的建议，所以不能对教师的发展起到积极的促进作用。
这种传统的评估方式的形成，根源于整体教学环境中对学生学习成绩进行评估的基于评价体系，大环境中的教育评估做法必然也会影响到对汉语国际教育专业硕士研究生的评估。而原有的评估方式被发现有很多迫切需要改进的弊端，有学者就提出：“原有的教育评价体系与新课程的要求相差甚远，不能给新课程改革以强有力的支持，实践操作中存在着诸多问题，如过分地强调甄别与选拔，过多地关注对书本知识掌握的评价，过于重视终结性评价，过于注重纸笔测验与自上而下的评价等等，已影响了新课程改革工作的开展和学生的发展。”（董奇，2004：Ⅱ）尽管引文中所指的是中国内地基础教育的情况，但是基础教育的评估方式必然会渗透和影响到对研究生的评估。可是，汉语国际教育专业硕士的培养目标是能够胜任在国内外开展汉语教学和中华文化传播的工作，对他们进行的培训侧重于实际的能力，那么对培训结果的评估也应当针对这样的特点。
以往人们对汉语国际教育学科的认识以及对学科成果的评价方式的认识，是有偏颇的，没有认识到这个学科实践性、应用性的特点，总是要拿传统的眼光和评估标准来要求这样一个独具特色的学科。许嘉璐先生就指出：“学术界里很多人，包括我，过去脑子里的‘学术性’是专有一套模式的，分析外国人学汉语时某种偏误的产生原因和纠正方法，这算哪门子‘论’啊？这里有多少什么什么‘性’啊？你这算是结构主义语言学呢，还是历史比较法呢？还转换生成呢？拿这些模子套，我们什么都不是。弄得我们搞对外汉语教学的也只好拼命走本体研究的路子，其结果是我们的研究和实际结合得不紧。我感到，中国汉语语言学变革的时代已经到来。”（许嘉璐，2008a：12）汉语国际教育教学实践和学科的大发展已经充分证实了许先生的预言，在培养汉语国际教育专业人才的时候，也要结合这一学科对人才的特殊要求来检验和要求培养的成果。
对于汉语国际教育专业学科的新认识，需要靠学科的发展来使社会逐步认识到，对此许先生还指出：“昨天，李泉老师说得好，不能用一个标尺衡量所有的学科。例如，不能用本体研究、用西方语言学或语言教学的尺子来衡量我的语言教学和我们的科学研究。当然这是我的一己之见，学术界未必承认。但是，关键的现在海外汉语教学还没有形成大海，教学经验、研究成果还不丰厚。我相信，总会有一天我们这个学科会成为语言学和教学理论研究里面的先行学科。”（许嘉璐，2008b：18）许先生所倡导的对汉语国际教育学科的新认识也需要我们戮力而为，具体到汉语国际教育专业硕士的培养工作，对培训对象的要求和验收标准也应当针对和符合这一学科的特点。
对汉语国际教育专业硕士教学能力进行的评估应当发生深刻的变革，以往对外汉语教学中的评估观念难免受到身处国内升学竞争环境中的一些教育评估观念的影响。“尽管人类已经进入知识经济时代，但‘为考试而教、为考试而学’的阴影依然笼罩着我国的基础教育。我们不得不再一次面对一个老问题：教育的根本目的究竟的选拔，还是发展？素质教育的本质是促进每一个学生的全面发展。这就意味着课程评价观的根本转型：由竞争本位、分等级为核心的评价观转向以人的发展为核心的评价观。”（程可拉，刘津开，2003：10）实际上，在中国的教育环境中提出“素质教育”的理念也是为了对冲应试教育的不利影响。提倡素质教育就是要改变教育只为升学服务的理念，而关注被教育者作为人的全面发展。特别是在汉语国际教育广泛、深入地发展到海外各国时，在海外的教育教学环境中，当地是否都具有注重升学结果的教育教学评估理念值得教学者注意。
无论是对汉语国际教育专业硕士研究生的评估，还是他们在海外开展教育教学时的评估活动，都要考虑到他们的教育教学活动要适应所面临的教学的具体情况，摆脱“竞争本位”的应试教育的评估观念。[1]这个问题的重要是因为这些汉语国际教育专业硕士研究生大部分都是经过了严酷的升学竞争的考验才脱颖而出的，他们从幼小之时就在升学竞争的环境中浸淫已久，让他们摆脱以往的评估观念并不是一件容易的事情。
国内教育界已经发现了以往教育与教学评估中的问题，力求改进。“《基础教育课程改革纲要（试行）》明确提出‘改变课程评价过分强调甄别与选拔的功能，发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践的功能’，给新课程的教育评价改革指明了方向。”（董奇，2004：Ⅰ）这种对教育评估改革的认识也应当被借鉴到汉语国际教育师资培训领域，引发对汉语国际教育师资评估方式的变革。
[1]应试教育也不只是在中国发生的事情，有西方学者认为在亚洲这是一种普遍的现象：“如果你考察亚洲的教育系统，你会发现它特别具有竞争性和成绩取向性，给学生施加很大的压力，要求他们努力学习，在考试和测验中取得好成绩。”（Ng，2005：X）但实际上升学必有Y选，只是筛选难度和强度上有差异。
[1]程可拉，刘津开.中学英语任务型教学理念与教学实例[M].广州：华南理工大学出版社，2003.
[2]董奇.“新课程与教育评价改革译丛”总序[A].国家基础教育课程改革“促进教师发展与学生成长的评价研究”项目组译，真实性评价――教师指导手册[C].北京：中国轻工业出版社，2004.
[3]许嘉璐.解放思想 交流经验 共探新路――在“国际汉语教育人才培养研讨会”开幕式上的讲话[A].北京汉语国际推广中心、北京师范大学汉语文化学院编.国际汉语教育人才培养论丛（第一辑）[C].北京：北京大学出版社，2008a：1-12.
[4]许嘉璐.解放自己 大胆实践――在“国际汉语教育人才培养研讨会”闭幕式上的讲话[A].北京汉语国际推广中心、北京师范大学汉语文化学院编.国际汉语教育人才培养论丛（第一辑）[C].北京：北京大学出版社，2008b：13-21.
摘要：本文通过对监狱人民警察职业准入制度对监狱工作的影响出发，分析监狱职业化建设面临的挑战，探讨监狱民警察职业准入制度与现行民警培训教育机制之关系，提出中国特色的监狱民警职业化建设之路。
20__年1月21日，中组部副部长、人事部部长尹蔚民在福州召开的全国公录用工作会议上强调，今后各地各部门在考试录用公务员时，不得再实行资格考试。①这一政策的实施，使得原先一直立足于资格考试为就业依托的警察院校生源失去了其赖以生存的就业优势，使得所有公检法司系统专业的院校或委培专业失去了固有的办学优势。从而导致该类院校的相关专业失去了竞争优势，这直接导致的结果只有一个：全国警校从学历教育向非学历培训转变。②
这对全国的警察院校来说是一种不得不承受的阵痛，而针对一直依赖系统专业对口来提供民警的监狱、劳教（以下简称监所）单位来说，这同样是一道关系着监所工作可持续发展必须面对的涉及到制度、方针和执法的坎。这道坎需要监所单位通过不断改进现有的民警教育培训工作机制去补位。
当前的监所警察院校为监狱、劳教系统培养的生源主要专业有：监所管理专业、监所企业管理专业，而这些专业其实就是法律专业、心理学专业和企业管理专业的延伸。但是，毕竟是术有专攻，基于这两个专业为基础的监所专业生源的流失，却使得监所单位不得不面临来自其自身的运行机制内部的影响。这些影响表现在：
1、监狱人民警察职业准入制度给监所工作带来的创伤。从“存在就是合理”理论的角度来看，大专院校任何一个专业的设置、存在都有其来自于历史的、社会发展的合理性需求和内在动力。对监所警察院校的监所专业来说，这一点同样不容置疑。而这种合理性的需求和内在动力一般都植根于其相对于同类专业的专业性优势。
（1）对非专业人员带来的困惑。统考准入制度的实施，必然使得监所单位在监所专业生源上的流失，甚至完全为相关专业的生源所取代。即使有专家、学者在全国“两会”上提出司法警察院校“招生即招警”的呼声，也依然无法在短时间内弥补这种流失。③而这种专业生源的流失，对监所来说是今后工作中必须面对的困惑。
①理论不够专业对监所工作带来的困惑。监所理论就如同监狱法这一门专业的部门法律法规，但正是这种部门法律法规的专业性对我们的监所专业提出了一个近乎苛刻的专业理论和业务知识需求。在实践中，我们往往戏称我们的监狱人民警察必须是全能的，他除了需要有人民警察的公正文明之外，还要有人民教师的诲人不倦、要有律师的法律道德、要有心理专家的洞察入微……而这些恰恰是监狱在今后的非监所专业学生中无法同时满足的，我们的监所院校可以在三年的专业教育中针对监所工作的实际进行针对性的理论教学和警务教学，但是普通的社会学校则更多的是基于专业知识的教学。也就是说监所需要的监所管理专业的生源必须是法律专业的毕业生，但是他同时也必须是心理学专业的毕业生、体育专业的毕业生……而这恰恰是非监所专业的民警所欠缺的。
②专业不尽对口对监所工作带来的困惑。专业对应的生源仅仅是其中的一个条件，而专业是否对口则是监所单位在民警录取统考准入制之后的又一个困惑。我们说过，监所工作对民警的要求是一种近乎苛刻的需求。这种苛刻不仅在于专业理论和业务知识的广度上，更在于涉及到的专业理论和业务知识的深度上。或者把这种深度的理论和业务知识称之为冷门理论更加合适一些。因为监所工作需要的法律专业更多的是与《刑法》、《刑诉法》、《监狱法》相关的一系列刑事法律法规，而监所工作相关的心理学则是《犯罪心理学》、《罪犯心理学》、《矫正心理学》等一系列犯罪心理学知识。即使监所招收的新民警具有类似专业的优势，要想在短时间（两三个月的新民警培训期）内完全融入到监所工作中来也是一个几乎不可能完成的任务。另一个突出的问题是，监所工作需要民警具有一定的警务技能，而这恰恰是非监所专业所欠缺的，糟糕的是在大部分的警察院校改为培训后这种专业的欠缺 也许仅能够通过招收体育专业的生源才可满足。
③工作实践不足对监所工作带来的困惑。来源于专业理论和知识的不足，仅仅是监所单位在招收新民警后要面对的第一个问题，更多的问题其实存在于监所单位在工作和实践中需要面对的那一系列问题。监所工作的实践不止一次地证明，理论到实践有一条很长的路要走。而要走好这条路，需要的不仅是新民警的工作能力，更需要新民警化理论为实践的专业技能。而在实施监所民警统考准入制度之后，监所工作的新民警往往面对的第一个问题很可能是从理论到理论的过程，然后才是从理论到实践的过程。这迫切需要监所单位改变现有的监所民警培训教育方式。
（2）对现行监所民警培训教育方式的影响。当前监所单位在工作的实践中涉及到民警的培训教育工作主要有新民警培训、警衔培训、专业技能培训、规范执法素质培训等。其中以新民警培训、警衔培训为主要培训方式，而这些培训一般都由警察院校、部队负责或协助培训为主。由监狱自身为主体承担的培训教育工作如专业技能培训、规范执法素质培训等，一般都是根据上级业务指导部门的要求或规定执行的。监所单位本身很少从自身工作或民警实际业务工作的需求角度出发制定系统的培训教育计划和流程。而这种单一的、短时的、缺乏监狱工作自身特色和统筹的教育培训方式，在实施监所民警统考准入制度之后，明显已经不符合监狱工作的实际需要。事实上，仅仅靠一个月、两个月的新民警培训，最多只能使得新民警对自身所在的监所有一个大概的了解，对监所的工作性质、工作流程有一个大概的认知，而不可能使得他们第一时间融入工作中去。而为期一个星期到半个月的警衔培训，只能使得参与培训的民警学习一些工作中迫切需要了解的法律法规和一些实践经验，缺乏一整套个性化、量身定制的教育培训方案。因此，对监所单位来说实施监所民警统考准入制度之后，如同警察院校一样，民警的现行培训教育工作也迫切需要与时俱进，根据司法部提出的《20__至20__年监狱劳教人民警察队伍建设纲要》的要求，从实际出发，对民警的在职继续教育培训模式进行重新定位和调整。
2、对监所单位来说实施监所民警统考准入制度的有利因素。监所的发展必须与社会发展同步，“三化”建设对民警队伍结构提出多样化的要求。因此，从监所长远发展的角度来说，迫切需要从社会上引进更多专业、更多技能的人才充实到监所民警队伍中来。如符合当前监所心理咨询工作需要的心理学专业人才，符合监所信息化工作所需的计算机专业人才等等。也就是说，监所单位实施监所民警统考准入制度在对监所工作带来影响的同时，也同样带来了巨大的利好。
（1）民警构成的多元化。一如我们曾经提到的当前的监所工作对监所民警提出了一个近乎苛刻的专业理论和业务知识需求。如果换一个角度，从监狱长远发展的角度来看，这其实是对监所民警多元化发展的一种需求。这种专业人才恰恰是基于监所民警统考准入制度之前的监所单位在人才来源上无法满足的。或者我们可以这么认为，一直以来监所单位人才来源的单一性其实同样也制约着监所工作的发展。改革开放三十年，大墙内外的巨大反差，从事实的角度证明了这一点。而人才制度的转变从根本上为监狱的发展提供了保障。
（2）民警构成的精英化。在军事领域流传一句俚语“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。我们不需要对这句话进行评论和论证，但是有一点是可以肯定的，在半军事化管理的监所单位，由于历史的原因以及一些体制的原因，在监所单位的“兵”中确实存在着很大一部分的“熊”。同时，多年未修改的《人民警察法》中“人民警察必须具有高中以上学历”的规定也已经不再符合当前监所单位民警的实际招收需求。而事实上，监所民警素质的参差不齐是监所单位无法回避的一个话题。实施监所民警统考准入制度，可以从实践的程度去避免这个问题。从而在实践中把社会上各个专业领域的符合监狱工作需求的优秀人才招聘到监所单位中来。不难发现，实施监所民警统考准入制度，对监所单位来说既是挑战同样也是机遇，关键是看我们怎么去认识，如何去面对。
机遇与挑战并存，区别之处只在于认知和处理的方式。而直面挑战，乘势而上是我们不二的选择。
1、直面挑战。实施监所民警统考准入制度给监所工作带来了巨大的负面影响，而这种负面影响其实完全可以从利的角度来描述，也就是民警构成多元化和民警构成精英化的挑战。
①民警构成多元化带来的挑战。在面对这个挑战之前，我们迫切需要树立一种理念，那就是监所民警构成的多元化是监所工作发展的必由之路，也是监所工作的发展目标。在当前监所工作以劳动改造为主要改造方式的前提下，监所其实面临着两个选择：一是从当前监所工作的实际出发，把这种多元化的挑战消弭于实践之中；二是从监所工作发展的角度出发，以监狱体制改革为依托，从“法制化、科学化、社会化”的监狱体制改革工作目标出发，转变监所的工作方式、方法，从三大改造为主转变为多管齐下的多项矫治、个别矫治为主。
②民警构成的精英化带来的挑战。同样的一个问题，民警构成的精英化的问题，涉及的其实是如何管理和发挥精英民警主观能动性的问题。而监所工作实践告诉我们，在政治认同和职业认同的道路上，监所不可能给所有的民警以政治的认同，而更多的只能是职业的认同。如果监所单位在无法予以政治认同的同时，也不赋予职业认同，那么“《伤仲永》”将继续上演。④
（2）乘势而上。其实，面对挑战，最后的指针只有一个，那就是让我们乘势而上，走监所工作的多元化、精细化之路。
①走多元化之路。“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”，监狱工作的十六字方针已经执行了很多年。作为监狱工作的指导方针，其始终如一是必须的，但是发展亦毋庸置疑。当前，在监狱体制改革、监狱布局调整的大框架下，监狱工作面临着诸多的挑战。今天，社会上甚至已经发生有归正人员因生活所困，主动要求回到监狱的行为。而当前重新犯罪率的居高不下，更加说明在国家经济发展、物质文明和精神文明取得巨大进步的前提下，监狱也同样得到了长足的发展，而这种发展导致监狱当前的“惩罚和改造”功能已经无法满足当前国家赋予监狱的“惩治”犯罪的行为。这需要监狱在执法工作中赋予“惩罚和改造”工作更多的内涵，走监狱执法工作多元化之路。
②走精细化之路。同样的，在多元化的路上，监狱应该而且有必要吸取曾经的教训。在每一项、每一种惩罚和改造服刑人员的措施上走一条符合监狱工作实际的“惩罚和改造”之路，不再重复轻重不一、孰轻孰重的理论探讨和实践环节的错失之道。这需要监狱在工作中同时做大做强每一项教育改造措施。而在针对不同服刑人员的改造上，则要做到针对不同服刑人员的具体改造措施的针对性。也就是说，监狱执法改造工作应该走一条基于监狱工作十六字方针的多元化、精细化的道路，如积极探索个案矫正模式。⑤在这里，我们暂且不对个案矫正模式进行理论的、概念的描述，因为当前业界对此并没有一种统一的固定的认知，包括“个案矫正模式”这个词汇本身。但是其内涵的监狱工作发展的需求则是统一的，同时也是西方发达国家正在实践的一种模式。
（一）走监所民警培训教育专业化之路。个案矫正模式对监狱工作提出的多个方面的要求，归结到监所民警身上则对监所民警提出了基于基本素质、心理健康、专业理论和扎实的实践技能等诸多方面的需求。
1、基本素质，加强民警素质技能教育。监所民警必须具有怎么样的基本素质？作为特殊的队伍，具有坚定的政治立场和基本法律素养是国家对监所人民警察的基本要求，而其他诸如身体素质、警务技能、专业技能、法律常识等等同样不可或缺。在实施监所民警统考准入制度后，新录取的监所民警不论在身体素质还是警务技能以及专业技能等方面比专业警察院校毕业的民警都存在一定的差距。这就需要监所单位在今后的民警培训教育工作中加强对这些民警基于身体素质与警务技能的培训和教育以及基于专业技能的培训和教育，而 针对非法律专业的监所民警加强法律常识的培训同样重要。这种形式的培训和教育同样适用于专业警察院校毕业的人民警察的培训和教育工作。事实上，当前监所单位实践中的警衔培训和近几年开展的岗位大练兵都是基于这样一种理念的生动实践。
2、心理健康，坚持民警心理健康教育。监所人民警察作为人民警察的一个分支，其工作的特殊性决定了其所面对的心理压力和心理负担之重。在调查过程中，我们发现监所人民警察由于其工作的特殊性和工作环境的独特性，都存在着一定程度的心理问题，甚至也不乏监所民警中发生精神疾病的个案。这些都需要监所单位通过针对性的培训和心理疏导去解决。事实上，这种心理健康上的问题，在实施监所民警统考准入制度之后，将会相对突出。因此，加强对监所民警的心理教育和心理咨询等工作是当前和今后都必须高度重视，并化大力气加以解决的。
3、个案矫正，专业民警专业知识教育。个案矫正或者说个案矫正模式，虽然是一个尚处于理论形态的监狱执法概念，但事实上，在一些监所单位已经在一定程度上进行了基于个案矫正模式的尝试，如浙江省乔司监狱的新入监服刑人员危害度测试评估等。但在民警的配套教育上则明显缺乏这方面的实践和尝试。有一点是可以肯定的，那就是建立专业的民警队伍，并进行专业的民警教育。而这种专业应该包括：心理矫治、法律援助、行为矫正、学历教育、政治教育等等。监所单位有必要对这些民警进行定时定期的专业教育，在监所单位和监所院校实力不够的情况下，还应该与社会普通院校合作，进行专业的教育和培训。
4、科技强警，精英民警突出精细教育。同志曾经高瞻远瞩地指出：“科学技术是第一生产力！”这句话同样适用我们监所单位。作为一支特殊的半军事力量，拉得出、打得响是必须的。事实上，在信息大爆炸的今天，监所人民警察缺乏必需的信息获取及操作和动手能力，已经成为制约监所发展的一大障碍。而从长远的角度来说，更多地引进科学技术来辅助监所工作已经不再是一个梦想。今天，我们发现监所民警中缺乏电脑操作的基本技能已经成为制约监狱信息化建设的一大瓶颈。而当前监所单位已经部分实现了基于围墙电网、门禁监控、会见等工作的信息化，而这些都需要我们的监所人民警察具有一定的信息化技能。从长远来看，对监所在押人员的心理矫治、法律援助等工作也必将更多地引入信息化技术进行实时的取证和信息反馈。也就说，监狱的执法改造工作将会更多地引入信息化元素，而不仅仅是监狱的安全防范工作中需要信息化或高科技元素。这需要监所单位将精英民警武装起来，进行更加精细的培训和教育，走精细化之路。专业化的民警培训仅仅是监所民警在实施监所民警统考准入制度后（走监所工作专业化执法，即个案矫正模式之路）第一个需要解决的问题，而将这种教育和培训常态化、合理化是监所民警培训教育工作需要解决的第二个问题，也是监所执法工作持续发展的最终保障。